سوالات مدیریت استراتژیک
پاسخ تشریحی ی دانشگاه آزاد دانشگاه پیام نور فرد آر دیوید علمی کاربردی کاردانی کارشناسی ارشد برای آزمون استخدامی رضا رسولی
روش رویداد بحرانی
با () (). -%
-: “” – “” ‘-: “” – “” ‘% ؛ % % “” “” ٪؛ “” ٪ 
()
() ً :
/() “” ً -؛ ؛ ؛ ؛ ؛ () “” “” (“”)
(). («») (ً «» ) () () () ً :
: “؟”
( ). «» () ً () «» «». () ”و کیفیت کاری که یک کارمند تولید می کند نظارت داشته باشند و شاخص های عینی عملکرد کارکنان را بلافاصله در دسترس و قابل مشاهده باشند.” عملکرد کارگران را از طریق ابزارهای پوشیدنی ردیابی کنید. برای مثال، خردهفروش بریتانیایی تسکو کارگران انبار را بازوبند میبندد. اینها ردیابی میکنند که هر کارگر کدام کالای خاص را جابجا میکند و چقدر طول میکشد تا کار تکمیل و کمیت شود و مواردی مانند مدت زمانی که هر کارگر برای انجام هر سفارش طول میکشد را گزارش کند.
نظارت الکترونیکی عملکرد (EPM)
داشتن سرپرستان به صورت الکترونیکی بر میزان دادههای رایانهای که یک کارمند در روز پردازش میکند و در نتیجه عملکرد او را نظارت میکنند.
امروزه بسیاری از کارفرمایان از ارزیابی های رایانه ای یا آنلاین برای ارزیابی عملکرد کارکنان استفاده می کنند
روزهای گفتگو
هنگامی که کارمندان Juniper Networks Inc. نسبت به بررسی عملکرد سالانه خود و عدم بازخورد مثبت ابراز نگرانی کردند، Juniper روند را تغییر داد. به جای بررسی عملکرد یک بار در سال، اکنون “روزهای گفتگو” شش ماهه وجود دارد. استرس در این مکالمات مدیر و کارمند بر روی زمینه هایی برای بهبود و رشد و تعیین اهداف طولانی است که با علایق شغلی کارمند همسو باشد. هیچ رتبه بندی عملکرد صریحی وجود ندارد. در سال 2015، جنرال الکتریک به طور مشابه شروع به آزمایش با جایگزین کردن مکالمات مکرر به جای ارزیابی های سنتی کرد.
ارزیابی در عمل: استفاده از چند روش از کدام روش ارزیابی استفاده شود؟
در عمل، فرم رتبه بندی احتمالا چندین رویکرد را ادغام می کند. به عنوان مثال، استراتژیک 9-2 (صفحه 279) دارای یک مقیاس رتبه بندی گرافیکی عددی است که با حوادث رفتاری مانند “حتی با راهنمایی، شکست می خورد…” تثبیت شده است. ویژگی زمینه استراتژیک (صفحه 288) نشان می دهد که چگونه یک کارفرما یک سیستم ارزیابی جدید ایجاد کرده است.
سوالات مدیریت استراتژیک
روند شکلگیری منابع انسانی: مدیریت استعدادهای سفارشی
همیشه برخی سفارشیسازی ارزیابیها وجود داشته است. به عنوان مثال، رتبهبندی یک فروشنده بر اساس اینکه آیا به اهداف فروش خود دست یافته است یا خیر، فرض میکند که او اهداف سفارشیسازی شده خود را داشته است.
امروزه برخی از کارفرمایان ارزیابی خود را به روش های دیگری سفارشی می کنند. به عنوان مثال، به طور فزاینده ای برای شرکت ها رایج است که ارزیابی ها و پاداش های خود را با میزان اهمیت کارکنان برای موفقیت استراتژیک شرکت – کارمندان “ماموریت حیاتی” آنها تطبیق دهند. برای مثال، جنرال الکتریک مشاغل را اولویت بندی می کند و بر آنچه استراتژیک خود را «تغییر دهندگان بازی» می نامد تمرکز می کند. یونیلور هر سال 15 درصد از کارکنان را در هر سطح مدیریتی در فهرست پتانسیل های بالای خود قرار می دهد.
«رهبران نوظهور» مککینزی و شرکت توصیه میکنند «گروه با پتانسیل بالا را که شرکت سرمایهگذاری هنگفتی در آنها انجام میدهد به بیش از 10 تا 20 درصد از کارکنان مدیریتی و حرفهای محدود شود».
Accenture از یک ماتریس 4×4 برای ترسیم کارکنان بر اساس عملکرد (استثنائی، بالا، متوسط، پایین) و ارزش برای سازمان (ماموریت حیاتی، اصلی، ضروری، غیر ضروری) استفاده می کند. یک شرکت مهندسی شیمی را در نظر بگیرید. در اینجا مهندسان باتجربه شرکت ممکن است «ماموریت حیاتی» باشند، کارآموزان مهندس «هسته»، فروش، حسابداری و منابع «» «» («» ).
(ً ) / (ً ). («»، ).
فهرست مطالب