دانلود کتاب رفتار سازمانی مورهد گریفین
مرور کلی تمرین مهارت های ارتباطی به دانلود رایگان کتاب رفتار سازمانی گریفین شما در انتقال ایده ها و اطلاعات به افراد ً : ً - ”” - : «» ()* • (). • (“” “” ). • («») («») • (“” ). • • («» ). • • («»)، (:-)، («» «») • 
ً = = = = =
= [توجه: این ابزار مختصر از نظر علمی تایید نشده است و فقط برای مقاصد بحث در کلاس استفاده می شود.] : “” ()، -© –
• • • • • ؛ : – ؟ “” – : «» 
() () ناامیدکنندهای را توضیح دهید. با تعجب به سمت اتاق می چرخید و با تعجب می بینید که به نظر می رسد همه به دنبال چیزی روی زمین هستند یا آب و هوا را از طریق پنجره های یک طرف اتاق چک می کنند. در نهایت به دیوار پشت سر خود نگاه میکنید، جایی که یک صندلی اتاق جلسه خم شده را میبینید که روی زمین خوابیده است، و همانطور که دوباره به بالا نگاه میکنید، میبینید که رئیسجمهور ایستاده است، دستهایش را روی هم گذاشته و صورتش را اخم کرده است. “دفعه بعد که اعدادی مانند آن ها را به من نشان دادید،” او غرغر می کند، “به آن نگاه نمیکنم!” چه باور کنید چه نه، این یک داستان واقعی است (اگرچه ما چند جزییات را تغییر دادهایم – به مقدار بسیار اندک – به نفع قابل قبول بودن و تأثیر دراماتیک). این را جان مک کی، مشاور متخصصان و تاجرانی که میخواهند تا حد امکان سریع – و احتمالاً با کمترین خشونت – از نردبان مدیریتی بالا بروند، گفته شده است. مک کی در واقع شاهد عینی این اپیزود بود، و اگرچه اعتراف می کند که این “بارزترین نمونه بد رفتاری یک رئیس” است که تا به حال دیده است، او فورا اضافه می کند که وقتی کسی به این اپیزود بیفتد، ذره ای شگفت زده نخواهد شد.
برخی از کارفرمایان رفتارهایی انجام می دهند که به نظر دیگران ماهیتی ترسناک یا حتی توهین آمیز دارد. خوشبختانه، افرادی که رفتار سازمانی را درک می کنند، اغلب می توانند بینش هایی را در مورد چنین رفتارهایی ایجاد کنند و استراتژی هایی برای مقابله یا حداقل مقابله با آنها ایجاد کنند.
مشاور لین تیلور، که در توسعه تیمهای کاری و مدیریتی متخصص است، دانلود رایگان کتاب رفتار سازمانی گریفین مانند آنچه در سناریوی ما وجود دارد، ظالمهای اداره وحشتناک یا TOTs میخواند – مدیرانی که وقتی تحت استرس قرار میگیرند نمیتوانند قدرت خود را کنترل کنند. تیلور معتقد است که شخصیت پردازی در پرتو تحقیقاتی مناسب است که نشان می دهد روسایی مانند آنچه که ما توصیف کردیم در واقع “به “کودک نوپای درونی” بد رفتار خود باز می گردند تا فشارهای طاقت فرسا را کنترل کنند. به عبارت دیگر، آنها به رفتاری برمیگردند که در دوران کودکی «نتایج خود خدمتی» ایجاد میکرد. تیلور توضیح می دهد که در محل کار بزرگسالان، آنها «گاهی اوقات متوجه می شوند که توانایی آنها برای تسلط بر جهان محدود است، همانطور که در مورد بیشتر موجودات فانی هم همینطور است. این افشاگری، علاوه بر ناتوانی آنها در برقراری ارتباط واضح در لحظه، آنها را عصبانی و ناامید می کند.” به گفته تیلور، 20 «ویژگی اصلی و موازی [به اشتراک گذاشته شده توسط] TOTها و کودکان نوپا وجود دارد». موارد زیر را که نسبتاً تهاجمی هستند، تحت عنوان «رفتار براتی» فهرست می کند: • لاف زدن • قلدری • مطالبه گر • نادیده گرفتن • تکانشگری • دروغ گویی • خود محوری • لجبازی • کج خلقی • سرزمین گرایی • ناله کردن تیلور به ما اطمینان میدهد که «بیشتر عصبانیتها شامل پرتاب چیزها در اتاق نمیشوند» و رفتار TOT، بهویژه در اشکال کمتر پرخاشگرانه آن – بیثباتی، نوسانات خلقی، نیاز – میتواند توسط کارمندانی که این کار را انجام نمیدهند، «به طور فعال مدیریت کرد». مهم نیست که به عنوان کیسه بوکس احساسی رفتار شود. او «طنز، عقل سلیم، تفکر منطقی و تعیین محدودیت برای رفتار بد» را توصیه می کند. و به یاد داشته باشید، او اضافه می کند، “شما پدر و مادری هستید که با شیشه کوکی ضرب المثلی در مورد مدیریت TOT صحبت می کنید.” رویکرد تیلور برای درک و برخورد با رئیسهای بد کاملاً استعاری نیست، و او پیشنهاد میکند که کارمندان تحت محاصره توصیههای کلی او را به برخی از تکنیکهای مقابلهای ملموس ترجمه کنند. برای مثال، وقتی با نیازهای مدیریتی مواجه میشوید، یک «پستانک» خوب ممکن است پاسخی مانند این باشد: «این اولین چیزی است که فردا در فهرست کارهای من خواهد بود». اگر به دنبال یک جعبه ابزار مفید از تکنیک های موثر هستید، می توانید ده ها مورد را در اینترنت بیابید که اکثر آنها توسط روانشناسان و مشاوران سازمانی ارسال شده اند. کارن برنز، ستون نویس و متخصص در مشاوره شغلی زنان، مطالب زیر را رعایت کرده است:
• همه چیز را به صورت مکتوب بنویسید. گزارش های پیشرفت را بنویسید و تاریخ گذاری کنید. هنگامی که دستورالعمل های شفاهی دریافت می کنید، آنها را در یک ایمیل پاسخ خلاصه کنید. • یک مجری ستاره باشید. فراتر از اینکه فقط یک کارمند خوب هستید، رفتار مثبت خود را حفظ کنید. زمانی که شما کار خود را انجام می دهید و • • () • – • () () ). • 
ً ً ً نقطه شروع برای درک رفتار افراد در سازمان ها، ابتدا ماهیت اساسی رابطه فرد- سازمان را بررسی می کنیم. درک این رابطه به ما کمک می کند تا ماهیت تفاوت های فردی را درک کنیم. به این معنا که این تفاوتها نقش مهمی در تعیین رفتارهای مختلف محل کار مهم و مرتبط با مدیران دارند.
شکل 3.1قرارداد روانشناختی قراردادهای روانشناختی بر روابط اساسی بین افراد و سازمان ها حاکم است. افراد به چیزهایی مانند تلاش و وفاداری کمک می کنند. به نوبه خود، سازمان ها مشوق هایی مانند حقوق و امنیت شغلی را ارائه می دهند.
یک قرارداد روانشناختی مجموعه ای از انتظارات یک فرد است در مورد اینکه چه چیزی به یک سازمان کمک می کند و سازمان در ازای آن چه چیزی به فرد ارائه می دهد.
کمک های یک فرد به یک سازمان شامل مواردی مانند تلاش، مهارت، توانایی، زمان و وفاداری است. سازمان ها انگیزه هایی را در قالب پاداش های ملموس و ناملموس برای افراد فراهم می کنند.
قراردادهای روانی هر زمان که ماشینی میخریم یا خانهای را میفروشیم، هم خریدار و هم فروشنده قراردادی را امضا میکنند که شرایط قرارداد را مشخص میکند – چه کسی چه چیزی را به چه کسی میپردازد، چه زمانی پرداخت میشود، و غیره. یک قرارداد روانی از برخی جهات شبیه یک قرارداد قانونی استاندارد است، اما کمتر رسمی است و کمتر تعریف شده است. به طور خاص، یک قرارداد روانشناختی مجموعه کلی انتظارات یک فرد در مورد اینکه چه چیزی به سازمان کمک خواهد کرد و چه چیزی سازمان در ازای آن ارائه خواهد کرد.1 برخلاف هر نوع قرارداد تجاری دیگری، یک قرارداد روانشناختی روی کاغذ نوشته نمی شود و نه همه شرایط آن به صراحت مورد مذاکره قرار گرفته است. شکل 3.1 ماهیت اساسی یک قرارداد روانی را نشان می دهد. فرد کمک های مختلفی به سازمان می کند – مانند چیزهایی مانند تلاش، مهارت ها، توانایی، زمان و وفاداری. جیل هندرسون، مدیر شعبه مریل لینچ، از دانش خود در زمینه بازارهای مالی و فرصتهای سرمایهگذاری برای کمک به مشتریان خود برای سرمایهگذاری سودآور استفاده میکند. MBA او در امور مالی، همراه با کار سخت و انگیزه، به او این امکان را داده است که به یکی از آیندهدارترین مدیران جوان شرکت تبدیل شود. البته شرکت معتقد بود که او این ویژگی ها را در هنگام استخدام دارد و انتظار داشت که او به خوبی کار کند. در ازای این کمکها، سازمان مشوقهایی را برای فرد فراهم میکند. برخی از انگیزه ها، مانند دستمزد و فرصت های شغلی، پاداش های ملموس هستند. موارد دیگر، مانند امنیت شغلی و وضعیت، ناملموس تر هستند. جیل هندرسون در مریل لینچ با حقوق بسیار رقابتی شروع به کار کرد و در هر شش سالی که در این شرکت بوده است، افزایش حقوق جذابی دریافت کرده است. او همچنین دو بار ارتقاء یافته است و انتظار دارد در آینده نزدیک ارتقاء یابد – شاید به یک دفتر بزرگتر.
در این مثال، هم جیل هندرسون و هم مریل لینچ ظاهراً درک می کنند که قرارداد روانی منصفانه و منصفانه است. هر دو از رابطه راضی خواهند بود و برای ادامه آن هر کاری که می توانند انجام می دهند. هندرسون احتمالاً به کار سخت و مؤثر ادامه خواهد داد و مریل لینچ احتمالاً همچنان حقوق خود را -
()