دانلود کتاب مدیریت تحول در سازمان وندال فرنچ
اگرچه تفسیر تحت دانلود کتاب مدیریت تحول در سازمان نوشته وندال فرنچ کلمات توسعه سازمان می تواند به طیف گسترده ً «ً » ً - - ؟ ً ؟
“” : ; ؛ ؛ «». ()، – – ً «» - “”، -ً ً – ً 
ً ً () () () () () () : () () () () () () ” ”” “ً ” ” ً «» «» «» «» «» «» «» ً ً
: ً، استفاده از عامل تغییر دانشمند رفتاری، که گاهی به عنوان “کاتالیزور” یا “تسهیل کننده” نامیده می شود.
8. دیدگاهی از تلاش برای تغییر به عنوان یک فرآیند مداوم.
ویژگی دیگر، شماره 9، تأکید اولیه بر روابط انسانی و اجتماعی، لزوماً OD را از سایر تلاشهای تغییر متمایز نمیکند، اما با این وجود یک ویژگی مهم است. این ویژگی ها در فصول بعدی توضیح داده خواهد شد. همانطور که در فصل بعد خواهیم دید، این ویژگی ها منشأ قابل شناسایی در گذشته بسیار نزدیک داشته و از علوم اجتماعی پدید آمده اند.
یادداشت ها
یادداشت ها گوردون ال.لیپیت، تجدید سازمان (نیویورک: Appleton-Century Crofts، 1969) پ.
۲ کریس آرگریس، مدیریت و توسعه سازمانی: مسیر از XA به YB (نیویورک: McGraw-Hill، 1971).پ.
3 جان دبلیو.گاردنر، تجدید فروش: فرد و جامعه نوآور (نیویورک: هارپر و رو، کتاب هارپر کولوفون، 1965)، ص.
وایت و همیلتون احساسات را به عنوان «واکنشهای ذهنی و عاطفی ما نسبت به افراد و اشیاء فیزیکی» و دارای سه عنصر میدانند: (1) ایده در مورد چیزی یا کسی، (2) محتوای عاطفی یا تأثیر، (3) ) تمایل به تکرار با ارائه همان نمادهایی که در گذشته با آن مرتبط بوده است.» ویلیام فوت وایت و ادیت لنتز همیلتون، پژوهش اقدام برای مدیریت (Homewood، II.: Richard D.ایروین، 1965).پ.
5 کروبر و کلاکهون 164 تعریف از فرهنگ را ذکر می کنند. تعریف فوق با ترکیب آنها مطابقت دارد: “فرهنگ شامل الگوهای آشکار و ضمنی، و برای رفتاری است که توسط نمادها به دست می آید و دانلود کتاب مدیریت تحول در سازمان نوشته وندال فرنچمی شود، که دستاورد متمایز گروه های انسانی، از جمله تجسم آنها در مصنوعات را تشکیل می دهد؛ هسته اساسی فرهنگ عبارت است از از ایدههای سنتی (یعنی مشتقشده و منتخب تاریخی) و بهویژه ارزشهای پیوسته آنها؛ نظامهای فرهنگ را میتوان از یک سو بهعنوان محصول کنش و از سوی دیگر بهعنوان عناصر شرطی کنش بعدی در نظر گرفت». A را ببینید.
L Kroeber و Clyde Kluckhohn، فرهنگ: بررسی انتقادی مفاهیم و تعاریف (نیویورک: کتابهای قدیمی، 1952).
6 استفاده ما از واژه فرهنگ شامل مفهوم آرگریس از سیستم زنده است: «روش رفتار واقعی مردم، طرز فکر و احساس واقعی آنها، نحوه برخورد واقعی آنها با یکدیگر.
این شامل هر دو فعالیت رسمی و غیر رسمی است.
کریس آرگریس، «برخی از علل ناکارآمدی سازمانی در وزارت امور خارجه»، مقالات گاه به گاه، شماره.
2 (ایالات متحدهوزارت امور خارجه، مرکز تحقیقات سیستم های بین المللی، 1967)، ص.
7 این تصویر از آدرسی توسط استنلی ن.هرمان، گروه سیستم های TRW، در کنفرانس توسعه سازمان که به طور مشترک توسط انجمن مدیریت روابط صنعتی بریتیش کلمبیا و موسسه NTTL برای علوم رفتاری کاربردی، ونکوور، بریتیش کلمبیا، کانادا، 1970 حمایت مالی شد.
8 وارن جی.بنیس، «نقش جدید برای علوم رفتاری: تأثیرگذاری بر تغییر سازمانی». فصلنامه علوم اداری، 8 (سپتامبر 1963)..
ص 9 همان، صص.
3 تاریخچه توسعه سازمان
تاریخچه توسعه سازمان سرشار از کمک های دانشمندان و متخصصان رفتارشناسی است که بسیاری از آنها به خوبی شناخته شده اند و مشارکت بسیاری از افراد در سازمان های مشتری. حتی اگر از همه عوامل مهمی که نیستیم آگاه بودیم، نمیتوانستیم در یک فصل کوتاه به غنای این تاریخ بپردازیم. بنابراین، تنها کاری که میتوانیم انجام دهیم این است که درباره آنچه که فکر میکنیم محورهای اصلی آن تاریخ است، بنویسیم و امیدوار باشیم که بسیاری از افرادی که نامی از آنها برده نشده است، از ناقص بودن ما رنجیده نشوند. ما فعالیت های توسعه سازمانی سیستماتیک را دارای تاریخچه ای جدید می بینیم و استفاده از قیاس با درخت را دارای حداقل دو ساقه مهم تنه می بینیم. یک پایه شامل نوآوری هایی در کاربرد بینش های آموزشی آزمایشگاهی در سازمان های صنعتی است. دومین پایه اصلی، روش تحقیق پیمایشی و بازخورد است. هر دو ریشه با تاریخچه اقدام پژوهی در هم تنیده شده اند که در فصل 8 به آنها توجه بیشتری خواهیم کرد.
پایه آموزش آزمایشگاه
یک پایه، آموزش آزمایشگاهی، اساساً موقعیتهای گروه کوچک بدون ساختار که در آن شرکتکنندگان از تعاملات خود و پویاییهای در حال تکامل گروه یاد میگیرند، در حدود سال 1946 از آزمایشهای مختلف در استفاده از گروههای بحث برای دستیابی به تغییراتی در رفتار در پشت سر شروع به توسعه کردند. موقعیت های خانگی به ویژه، کارگاه آموزشی روابط بین گروهی که در کالج دولتی معلمان در بریتانیای جدید، کانکتیکات، در تابستان 1946 برگزار شد، در ظهور آموزش آزمایشگاهی مهم بود. این کارگاه توسط کمیسیون بین نژادی کانکتیکات و مرکز تحقیقات دینامیک گروهی و سپس در موسسه فناوری ماساچوست حمایت شد. تیم رهبری این اقدام پژوهی متشکل از کرت لوین، کنت بن، لیلاند بردفورد و رونالد لیپیت بود. بازخورد در پایان هر روز به گروهها و رهبران و اعضای گروه در مورد رفتار فردی و گروهی آنها، علاقه زیادی را برانگیخت و به نظر میرسید که بینش و یادگیری بیشتری نسبت به سخنرانیها و سمینارها ایجاد کند. از این تجربه “آزمایشگاه ملی آموزش در توسعه گروهی” پدید آمد که توسط بن، دانلود کتاب مدیریت تحول در سازمان و لیپیت سازماندهی شد (کورت لوین در اوایل سال 1947 درگذشت) و یک جلسه سه هفته ای در تابستان 1947 در آکادمی گولد برگزار کرد. در بتل، مین. شرکتکنندگان با یک مربی و یک ناظر در گروههای آموزش مهارت پایه (که بعداً گروههای T نامیده شدند) برای بخش عمدهای از روز پنهان ملاقات کردند. آزمایشگاه 1947 توسط مرکز تحقیقات دینامیک گروهی (M.I.T.)، انجمن آموزش ملی، کالج معلمان دانشگاه کلمبیا، UCLA، کالج اسپرینگفیلد و دانشگاه کرنل حمایت شد. دفتر تحقیقات نیروی دریایی یک کمک هزینه تحقیقاتی پایه برای جنبه های تحقیقاتی آزمایشگاه اختصاص داد. کار آن تابستان این بود که به آزمایشگاههای ملی آموزش (در حال حاضر مؤسسه علوم رفتاری کاربردی NTL) و آموزشهای گروه T معاصر تبدیل شود.
مدیریت تحول
در طول دهه بعد، هنگامی که مربیان در جنبش آموزش آزمایشگاهی و پویایی گروهی شروع به کار با سیستمهای اجتماعی با ماندگاری و پیچیدگی بیشتری نسبت به گروههای T کردند، آنها شروع به تجربه ناامیدی قابلتوجهی در انتقال مهارتهای رفتاری آزمایشگاهی و بینش افراد کردند. حل مشکلات در سازمان ها انتقال مهارتهای شخصی که در محیط گروه T “غریبه” به سازمانهای پیچیده به دست میآید بسیار دشوار بود. با این حال، آموزش «تیمها» از همان سازمان اوایل در بتل پدیدار شد و بدون شک پیوندی به تمرکز سازمانی کلی داگلاس مک گرگور بود. هربرت شپرد، رابرت بلیک و دیگران. مرحوم داگلاس مک گرگور که از حدود سال 1957 با یونیون کاربید کار می کرد، یکی از اولین دانشمندان علوم رفتاری بود که شروع به حل مشکل انتقال کرد و به طور سیستماتیک درباره آن صحبت کرد و به پیاده سازی مهارت های آموزشی آزمایشگاهی در یک سازمان پیچیده کمک کرد. با همکاری مک گرگور، جان پل جونز، با حمایت معاون اجرایی و مدیر اتحادیه کاربید، برنی میسون جونیور (بعدها رئیس شرکت)، یک گروه کوچک مشاوره داخلی را تأسیس کرد که تا حد زیادی از دانش علوم رفتاری استفاده می کرد. در کمک به مدیران خط سازمان جونز بعداً “گروه توسعه سازمان” نامیده شد. در همان سال، هربرت شپرد به عنوان یک همکار تحقیقاتی در سازمان به بخش روابط کارکنان Esso Standard Oil (اکنون اکسون) پیوست. او در سالهای 1958 و 1959 سه آزمایش را در سازمان انجام داد. توسعه در پالایشگاههای اصلی اسو: بایون، باتون روژ، و بایوی. در Bayonne مصاحبه و تشخیصی با مدیریت ارشد انجام شد و سپس یک سری آزمایشگاههای سه روزه برای همه اعضای مدیریت انجام شد. پل بوکانان، که قبلا با استفاده از رویکردی مشابه در جمهوری هوایی، با شپرد در بایون همکاری کرد و متعاقباً به کارکنان اسو پیوست. تعدادی از فعالیت ها، از جمله “عقب نشینی” که در آن آنها روی روابط بین فردی کار کردند.) در باتون روژ، رابرت بلیک به شپرد پیوست. ، و آنها مجموعه ای از آزمایشگاه های دو هفته ای را با حضور همه اعضای مدیریت “میانی” راه اندازی کردند. در ابتدا تلاشی برای ترکیب روش موردی با روش آزمایشگاهی انجام شد، اما طرحها به زودی شبیه به کنفرانسهای کاری مدیریت فعلی موسسه NTL شدند که بر گروههای T، تمرینهای سازمانی و سخنرانیها تأکید میکردند. یکی از نوآوری های این برنامه آموزشی تاکید بر روابط بین گروهی و بین فردی بود. اگرچه کار بر روی مشکلات بین فردی مؤثر بر عملکرد کاری به وضوح یک تلاش سازمانی بود، حل مسئله بین گروهی حتی پیامدهای توسعه سازمانی بیشتری داشت، زیرا بخش گستردهتر و پیچیدهتری از سازمان درگیر بود.
در باتون روژ، تلاشها برای مشارکت دادن مدیریت ارشد با شکست مواجه شد و در نتیجه منابع بعدی برای پیادهسازی توسعه سازمان در دسترس نبود. در زمان شروع برنامه Bayway، دو درس اساسی OD آموخته شده بود: نیاز به مشارکت فعال و رهبری برنامه توسط مدیریت ارشد، و نیاز به درخواست در محل کار. در Bayway دو نوآوری قابل توجه وجود داشت. ابتدا، شپرد، بلیک و موری هورویتز از آزمایشگاه ابزاری استفاده کردند که بلیک و جین موتون در کلاسهای روانشناسی اجتماعی در دانشگاه تگزاس توسعه میدادند و بعداً آن را به رویکرد شبکه مدیریتی برای توسعه سازمان توسعه دادند. (یک بعد ضروری آزمایشگاه ابزار، استفاده از بازخورد بر اساس مقیاس ها و اندازه گیری رفتار گروهی و فردی در طول جلسات است.)” دوم، در Bayway منابع بیشتری به توسعه تیم، مشاوره، حل تعارض بین گروهی و غیره اختصاص داده شد. همانطور که رابرت بلیک بیان کرد، “در حال آموختن رد آزمایشگاه های نوع غریبه گروه T بود که به OD اجازه می داد تمرکز شود.” بهویژه پروژههای بینگروهی که «OD واقعی را تحریک کردند.» همانطور که از فعالیتهای Esso و اتحادیه کاربید مشهود است، شپرد، بلیک، مک گرگور و دیگران به وضوح در تلاش بودند تا بر روی بینشها و آموختههای آموزش آزمایشگاهی بهسوی موارد بیشتری ایجاد کنند. ارتباط با مشکلات و پویایی سازمانهای در حال انجام و تأثیر آن بر مشکلات و پویاییهای سازمانهای در حال انجام کاملاً مشخص نیست که چه کسی واژه توسعه سازمان را ابداع کرده است، اما به احتمال زیاد رابرت بلیک، هربرت شپرد و جین بودهاند. موتون.” عبارت گروه توسعه توسط بلیک و موتون در ارتباط با آموزش روابط انسانی در دانشگاه تگزاس استفاده شده بود و در سند آنها در سال 1956 “آموزش برای تصمیم گیری در گروه ها” ظاهر شد که برای استفاده در ارتباط با آزمایش باتون روژ.” (همین عبارت در مقاله ای از موتون و بلیک که اولین بار در مجله روان درمانی گروهی در سال 1957 منتشر شد ظاهر شد.)” گروه های تی باتون روژ گروه های توسعه نامیده می شدند. بدون شک در مفهوم توسعه سازمان به اوج خود رسید. و این اصطلاح، همراه با بینش هایی که در حال ظهور بود،
از اهمیت قابل توجهی برخوردار است که ظهور تلاش های توسعه سازمان در دو شرکت اول برای درگیر شدن، اتحادیه کاربید و اسو، شامل روابط روابط صنعتی و روابط صنعتی مردم در نقش های جدید خود را در بر داشت. در اتحادیه کاربید، جان پل جونز، که از طریق روابط صنعتی آمده بود، اکنون خود را در نقش مشاور علوم رفتاری به مدیران دیگر دید. “در Esso، بخش تحقیقات روابط انسانی، بخش تحقیقات انسانی خود را به عنوان یک گروه مشاوره داخلی ارائه خدمات به مدیران میدانی را به خود اختصاص داد بنابراین، در تاریخ OD، ما هر دو مشاوران خارجی و ادارات کارکنان داخلی را که نقش های سنتی خود را از دست می دهند، می بینیم و در یک رویکرد جدید به بهبود سازمان همکاری می کنند.
دانلود کتاب مدیریت تحول در سازمان فرنچ
اصل تحقیق و بازخورد نظرسنجی
تاریخچه توسعه سازمان شامل یک شکل تخصصی از اقدام پژوهی است (به فصل 8 مراجعه کنید) که به عنوان تحقیق پیمایشی و بازخورد شناخته می شود، که به استفاده از نظرسنجی نگرش و بازخورد داده ها در جلسات کارگاه اشاره دارد. تحقیق نظرسنجی و بازخورد، دومین پایه اصلی در تاریخ توسعه سازمان را تشکیل می دهد.” تاریخچه این پایه، به ویژه، حول محور تکنیک ها و رویکردهای توسعه یافته توسط کارکنان در مرکز تحقیقات نظرسنجی دانشگاه میشیگان در یک دوره زمانی می چرخد. این مرکز در سال 1946 پس از نقل مکان رنسیس لیکرت و سایر اعضای کلیدی بخش بررسی برنامه های اداره فدرال اقتصاد کشاورزی به میشیگان تأسیس شد. مرکز و مرکز تحقیقات پویایی گروه: بخشی از ظهور تحقیقات پیمایشی و بازخورد بر اساس اصلاحات انجام شده توسط کارکنان SRC در روش نظرسنجی بود، مانند استفاده از پرسشنامه با دقت ساخته شده مشابهی که به همه پاسخ دهندگان داده شد، استفاده از نمونههای احتمالی دقیق و استفاده از رویههای کدگذاری بهدقت کنترلشده.بخش دیگر، تکامل بازخورد بود. روش شناسی همانطور که توسط Rensis Likert مرتبط است: 1S
در سال 1947، من توانستم شرکت دیترویت ادیسون (D.E.) را به مطالعه ای در سطح شرکت در مورد ادراکات، رفتار، واکنش ها و نگرش های کارکنان که در سال 1948 انجام شد علاقه مند کنم. فلوید مان، که در سال 1947 به کارکنان SRC پیوسته بود، مدیر مطالعات پروژه جهت کلی ارائه دادم سه نفر از D.E.: بلر سوارتز، سیلوانوس لیهی و رابرت شواب به همراه من و من روی این مشکل کار کردند که چگونه شرکت میتواند از دادههای نظرسنجی به بهترین شکل استفاده کند تا در مدیریت و عملکرد بهبود یابد. این امر منجر به توسعه و استفاده از روش نظرسنجی – بازخورد شد. فلوید به ویژه نقش کلیدی در این توسعه ایفا کرد. او دریافت که وقتی دادههای نظرسنجی به یک مدیر (یا سرپرست) گزارش میشود و او نمیتواند نتایج را با زیردستان در میان بگذارد و با آنها برنامهریزی نمیکند که مدیر و دیگران برای بهبود چه کاری باید انجام دهند، تغییر کمی رخ میدهد. از سوی دیگر، هنگامی که مدیر نتایج را با زیردستان در میان گذاشت و با آنها برنامه ریزی کرد که چه کاری انجام دهند تا بهبود حاصل شود، تغییرات مطلوب قابل توجهی رخ داد. میزان تغییرات و پیشرفتها با اندازهگیری مجدد در سال 1950 مورد ارزیابی قرار گرفت. او به طور گسترده از آن استفاده کرد و زیادی انجام داد تا بفهمد چگونه میتوان آن را بسیار مؤثر کرد… .
یکی از جنبههای کلیدی مطالعه ادیسون دیترویت، فرآیند بازخورد دادهها از یک نظرسنجی نگرش به بخشهای حسابداری شرکتکننده در چیزی بود که مان آن را «زنجیره به هم پیوسته کنفرانسها» مینامد. (این پروژه با جزئیات بیشتر در فصل 13 مورد بحث قرار خواهد گرفت.) برخی از بینش هایی که از این فرآیند به وجود آمده اند دارای حلقه OD بسیار امروزی هستند. به عنوان مثال، دانلود کتاب مکانیک سیالات فاکس فارسی از مطالعه دیترویت ادیسون نتایج زیر را به دست آورد: نتایج این مطالعه تجربی از این ایده حمایت می کند که یک روش گفتگوی فشرده و گروهی برای استفاده از نتایج یک بررسی پرسشنامه استخدامی می تواند ابزار موثری برای معرفی مثبت باشد. تغییر در یک سازمان تجاری شايد اثربخشي اين روش در مقايسه با دوره هاي آموزشي سنتي، اين باشد كه به كلي نظام روابط انساني مي پردازد (برتر و مرئوس مي توانند با هم تغيير كنند) و با هر مدير، سرپرست و كارمند در ارتباط است. زمینه شغل، مشکلات و روابط کاری خودش».
روابط بین کارکنان مرکز تحقیقات نظرسنجی و اعضای مرکز تحقیقات پویایی گروهی در این نوشتار کاملاً برای ما روشن نیست، اما بدون شک در تکامل بازخورد نظرسنجی از اهمیت خاصی برخوردار بودند. RCGD، پس از مرگ کورت لوین، در سال 1948 با تشویق رنسیس لیکرت و اعضای SRC به میشیگان نقل مکان کرد. از جمله افراد برتر در RCGD که به میشیگان نقل مکان کردند، لئون فستینگر، دوروین کارترایت، رونالد لیپیت، و جان آر. تحقیقات پیمایشی، از آنجایی که او در طول جنگ جهانی دوم به همراه رنسیس لیکرت و دیگران در کارمندان بخش نظرسنجی های برنامه ای بوده است.
وسعت کاربرد
برنامه های کاربردی در حال ظهور از یک یا هر دو ساقه در بالا ذکر شده در تلاش های توسعه سازمان در حال حاضر در بسیاری از کشورها، از جمله انگلستان، ژاپن، نروژ، کانادا، سوئد، فنلاند، استرالیا، نیوزیلند، فیلیپین و هلند، مشهود است تعداد روزافزون سازمان های در آمریکا که تلاش های توسعه سازمان را آغاز کرده اند شامل کاربید اتحادیه و اکسون (دو شرکت اول) است. Corning Glass Works، شرکت بیمه عمومی کانتیکت، شرکت تضمین زندگی عادلانه، شرکت تجهیزات دیجیتال، Procter & Gamble، Gamble Trust، Trust Bankers، Foods Heinz، Shell Oil (U.S.)، IBM، Polaroid، Texas Instruments در انگلستان، اروپا، ژاپن و فیلیپین، نشان دهنده علاقه های رو به رشد دانلود کتاب مدیریت تحول در سازمان نوشته وندال فرنچ سازمان، دخالت این شرکت ها به عنوان صنایع شیمیایی امپریالیستی (بریتانیا و جاهای دیگر) است. ج Lyons & Company (انگلستان)، گروه Shell Royal Dutch، مشاوران کسب و کار، شرکت (توکیو) و شرکت San Miguel مقر آن در مانیل. پروژه های صنایع شیمیایی امپراتوری، یک شرکت بزرگ که در لندن مستقر شده است، شامل غنی سازی شغلی، تحقیقات تحقیقاتی، ساختمان تیمی و برنامه ریزی سیستم های باز شده است.
سازمان های صنعتی، با این حال، هیچکدام از مکزیک ها نیستند، همانطور که در تصاویر در فصل اول نشان دادیم، ما از برنامه های کاربردی، به عنوان مثال، در سیستم های مدارس دولتی، کالج ها، مدارس پزشکی، سازمان های رفاه اجتماعی، ادارات پلیس و واحدهای دولتی (در برنامه های کاربردی نیز در ارتش ایالات متحده رخ داده است. به عنوان مثال، تلاش گسترده ای، از جمله ساختمان تیم، در بخش 82 هواپیمای ارتش ایالات متحده آمریکا، “نشان دهنده کاربرد گسترده ای قرار گرفته است، در سال 1977، نیروی دریایی U.S. نیروی دریایی از سه صد متخصص تمام وقت OD استفاده کرد.” به طور مشابه، برخی از تلاش های تغییر OD-Type بر روی سیستم های متقابل سازماندهی متمرکز شده اند. به عنوان مثال، ما از یک تلاش تغییر در مورد پلیس، دادستان، قضات، پرسنل نهادی و افسران متعارف به عنوان یک سیستم می دانیم.
دانلود کتاب مدیریت تحول در سازمان نوشته وندال فرنچ
علاوه بر تأکید بر تنوع انواع سیستم ها با استفاده از مشاوران OD، ما می خواهیم تأکید کنیم که تلاش های توسعه درون سازماندهی در تیم های مدیریت عالی تمرکز نکرده است، هرچند اهمیت مشارکت مدیریتی در فصل های بعد مورد بحث قرار خواهد گرفت. طیف گسترده ای از نقش های شغلی شامل گروه های کاری متشکل از کارگران تولید است؛ دانشمندان و مهندسان؛ متخصصین دیگر مانند وکلا، حسابداران، پرستاران، پزشکان و متخصصان کامپیوتر؛ و تکنسین ها، دبیران، و کارکنان روحانی. علائم کاربرد گسترده ای از مفاهیم توسعه سازمان، ظهور و رشد شبکه OD است که در سال 1964 آغاز شد و در کمی بیش از یک دهه، عضویت بیش از سیزده صد نفر بود. اکثر اعضای هر دو نقش عمده ای در تلاش های سازمان های خود دارند یا متخصصان علمی در زمینه OD هستند. تقسیم OD جامعه آمریكا آموزش و توسعه در سال 1968 تأسیس شد و در اواخر سال 1976 بیش از بیست و پنج صد عضو داشت.
همچنین قابل توجه است که آکادمی مدیریت که اعضای آن اکثراً از اساتید مدیریت و حوزه های مرتبط هستند، در سال 1971 یک بخش توسعه سازمان را در ساختار خود تأسیس کرد و این واحد در اوایل سال 1977 تقریباً ششصد عضو داشت. بخش صنعتی. و روانشناسی سازمانی انجمن روانشناسی آمریکا کارگاه هایی را در مورد توسعه سازمان در کنوانسیون سالانه APA برگزار کرده است. چندین کنوانسیون سالانه که حداقل به سال 1965 بازمیگردد شامل مقالات یا سمپوزیومهایی در مورد توسعه سازمان یا موضوعات مرتبط بوده است.» در سال 1974 انجمن روانشناسی آمریکا در بررسی سالانه روانشناسی، فصل اول را به طور کامل به بررسی تحقیقات در مورد توسعه سازمان اختصاص داد. ” فصل دیگری در مورد OD در سال 1977 ظاهر شد.” و انجمن سپس تصمیم گرفت که بررسی سالانه یک فصل در مورد OD هر سه سال یکبار شامل شود. اولین برنامه دکترا که به آموزش متخصصان OD اختصاص یافته بود توسط هربرت شپرد در سال 1960 در موسسه فناوری کیس تأسیس شد. این برنامه که در ابتدا “گروه رفتار سازمانی” نام داشت، اکنون بخشی از بخش رفتار سازمانی، دانشکده مدیریت، دانشگاه کیس وسترن رزرو است. مدرک کارشناسی ارشد در دانلود کتاب مدیریت تحول در سازمان نوشته وندال فرنچ سازمان از سال 1975 توسط Brigham Young، Pepperdine, Bowling اعطا شده است. دانشگاههای Green و Case Western Reserve. علاوه بر این، دانشگاههای زیر جزو دانشگاههایی هستند که دورههای تحصیلات تکمیلی دارند که مستقیماً بر توسعه سازمان تأثیر میگذارند: هاروارد، M.LT، UCLA، Yale، دانشگاه نیوهمپشایر و دانشگاه واشنگتن. این رشد سریع در علاقه و توجه OD توسط برنامه NTL برای متخصصان در توسعه سازمان، که یک جلسه فشرده پنج هفته ای است که در تابستان در Bethel، مین برگزار می شود، و شامل یک “هسته” و دو هفته ای است، انگیزه زیادی داده است. سه ماژول یک هفته ای بخش عمده ای از این برنامه به مهارت های مشاوره اختصاص دارد. هسته دو هفته ای اکنون در تمام طول سال در مکان های مختلف در ایالات متحده ارائه می شود. اولین چنین برنامه ای در سال 1967 در بیت ئیل به عنوان نتیجه یک برنامه کارآموزی سازمانی برگزار شد که شامل برخی از آموزش های OD بود. سایر برنامه های کوتاهتر در حال حاضر در ایالات متحده، کانادا، انگلستان و استرالیا تحت حمایت دانشگاه ها ارائه می شود. بنیادها و سایر نهادها برنامه ها در جاهای دیگر نیز در حال ظهور هستند. به عنوان مثال، کارگاه های سه روزه در مورد OD در نیوزیلند در سال 1977 تحت حمایت دانشگاه اوکلند و دانشگاه ویکتوریا ولینگتون برگزار شد.
نظرات پایانی
توسعه سازمان از علم رفتار کاربردی و روانشناسی اجتماعی و از تلاشهای بعدی برای اعمال آموزش آزمایشگاهی و بینش بازخورد نظرسنجی در کل سیستمها پدید آمده است. تاریخچه آن از این جهت پدید آمده است که تعداد فزایندهای از دانشمندان و متخصصان رفتار در سازمانها بر اساس تحقیقات و بینشهای گذشته و همچنین کشف سودمندی برخی از دانلود کتاب مدیریت تحول در سازمان قبلی هستند. این تلاشها اکنون در حال گسترش هستند و طیف وسیعی از سازمانها، انواع مؤسسات، دستههای شغلی و مکانهای جغرافیایی را در سراسر جهان شامل میشوند. در فصول بعدی، مفروضات، تئوری و تکنیکهای توسعه سازمان به طور عمیق همراه با برخی گمانهزنیها در مورد قابلیت آتی آن مورد بررسی قرار خواهند گرفت.
یادداشت.
1. بر اساس Kenneth D. Benne, Leland P. Bradford, Jack R. Gibb, and Ronald O. Lippitt, eds., The Laboratory Method of Changing and Learning: Theory and Application (پالو آلتو، کالیفرنیا: کتاب های علم و رفتار ، 1975)، صص 1-6; و آلفرد جی. مارو، نظریهپرداز عملی: زندگی و کار کورت لوین (نیویورک: کتابهای پایه، 1969)، صفحات 210-14. کتاب اخیر سرشار از رویدادهایی است که در تاریخچه OD مهم هستند. به عنوان مثال، مارو به شامی در سال 1944 اشاره می کند که رنسیس لیکرت ترتیب داده بود تا داگلاس مک گرگور و کرت لوین بتوانند امکان سنجی یک مرکز دینامیک گروهی در M.I.T را بررسی کنند. (ص 164). برای تاریخچه بیشتر، به Leland P. Bradford، “بیوگرافی یک موسسه”، مجله علوم رفتاری کاربردی، 3 (آوریل-مه-ژوئن 1967)، صفحات 127-43 مراجعه کنید. برای ارجاع به تأثیر جان دیویی و دیگران، به برادفورد، گیب و بن، نظریه گروه تی و روش آزمایشگاهی (نیویورک: جان وایلی، 1964)، به ویژه ص. 466. همچنین به فصل ما در مورد “اقدام پژوهی” مراجعه کنید. ما به رونالد لیپیت برای مکاتباتش مدیون هستیم که به روشن شدن این و دو پاراگراف بعدی کمک کرد.
2. بر اساس مکاتبه با رونالد لیپیت.
3. ریچارد بکهارد، دبلیو. وارنر برک، و فرد آی استیل، “برنامه متخصصان در آموزش و توسعه سازمان”، ص. i، مقاله mimeographed (موسسه NTL برای علوم رفتاری کاربردی، دسامبر 1967)؛ و جان پل جونز، “What’s Wrongs with Work؟” در What’s Wrong with Work؟ (نیویورک: انجمن ملی تولیدکنندگان، 1967)، ص. 8. طبق مکاتبات با رونالد لیپیت، در اوایل سال 1945 برادفورد و لیپیت در حال انجام “آموزش سه سطحی” در بیمارستان فریدمن در واشنگتن دی سی بودند تا “تغییرات وابسته به هم را در تمام بخش های یک سیستم ایجاد کنند.” همچنین گزارش می دهد که لیلاند برادفورد خیلی زود بر اساس یک مفهوم اساسی از “چند ورود” عمل می کرد، یعنی به طور همزمان آموزش می داد و با چندین گروه در سازمان کار می کرد. طبق مکاتبات با رنسیس لیکرت، پیوند بین مک گرگور و جان پل 3. جونز در تابستان 1957 اتفاق افتاد. زمانی که جونز در یکی از سمینارهای سالانه دو هفته ای در آسپن، کلرادو که توسط هالیس پیتر از بنیاد تحقیقات رفتار انسانی و توسط “”، ()، -“” (: -)، -() “”، ()، -“” -“” : ()، -(: )، -“”، : (: )، -()، -«”(: )، -“” : (-W.وارنر برک
20 مکاتبه با شلدون دیویس: و شلدون آ.
دیویس، “روش حل ارگانیک مسئله تغییر سازمانی.
مجله علوم رفتاری کاربردی. 3 (1 نوامبر 1967)، pp.
3-21.
همچنین به مطالعه موردی TRWSystems Groupin Gene Dalton, Paul Lawrence, and Larry Greiner, Organ Rational Change and Development مراجعه کنید (HomewOod, I.: Iwin-Dorsey Press, 1970).pp.
104-53.21 ارائه توسط ستوان.
سرهنگ رابرت ال فیلیپس، نشست سالانه آکادمی مدیریت.
ارفاندو، فلوریدا، 16 اوت 1977 22 ارائه توسط ری فوربس، نشست سالانه آکادمی مدیریت.
اورلاندو، فلوریدا، 16 اوت.
1977 23 به Eva Schindler-Rainman، توسعه جامعه از طریق روش های آزمایشگاهی، در Benne, Bradord, Gibb, and Lippitt, Laboratory Method of Changing and Leaming مراجعه کنید.
pp.445-63.
2 مکاتبات شپرد. Slaring در سال 1967، هربرت شپرد در کاربردهای OD برای مشکلات جامعه در میدلتاون، کانکتیکات شرکت داشت.
25 رجوع کنید به اسکات مایرز، غلبه بر مخالفت اتحادیه برای غنی سازی شغل، بازبینی کسب و کار هاروارد، 49 (مه ژوئن 1971).pp.
37-49 و رابرت بلیک.
هربرت شپرد و جین موتون، مدیریت تضاد بین گروهی در صنعت (هوستون، تگزاس: انتشارات خلیج.(1964)، صص.122-38.
26 برای مثال، موضوعات زیر در برنامه کنوانسیون 1965 گنجانده شد: استراتژیهای بهبود سازمان: تحقیق و مشاوره توسعه سازمان مدیریتی Gnid، و تأثیر آموزش آزمایشگاهی در یک محیط تحقیق و توسعه، روانشناس آمریکایی، 20 ( جولای 1965).
pp.549, 562, 565 27 فرانک فریدلندر و ال دیو براون.«توسعه سازمان، بررسی سالانه روانشناسی».25 (1974)، صص.
313-41.28 خشت آلدرفر.توسعه سازمان، بررسی سالانه Psycho O9Y.
28 (1977).pp.
197-223 29 تا حدی بر اساس مکاتبه با فرانک فریدلندر
4 مفروضات و ارزش های اساسی
در فصول قبل و در سراسر کتاب تعدادی از مفروضات و ارزش های اساسی وجود دارد که اکنون باید آنها را به صراحت بیان کنیم. این مفروضات، اساسی برای اکثر فعالیت های توسعه سازمان، به افراد به عنوان افراد، به افراد به عنوان اعضای گروه و رهبران، و به افراد به عنوان اعضای کل سیستم های سازمان مربوط می شود. به نظر می رسد موارد زیر برخی از مفروضات اساسی زیربنای تلاش های توسعه سازمان باشد و به طور کلی با نظریه های مایو، روتلیسبرگر و دیکسون، راجرز، مزلو، مک گرگور، لیکرت، مان، آرگریس، هرزبرگ، شاین، بنیس، بنه مطابقت دارد. و شیتس.”
فرضیات در مورد مردم به عنوان افراد
ما فکر می کنیم که تلاش های توسعه سازمان دو فرض اساسی در مورد افراد ایجاد می کند. یکی مربوط به رشد شخصی است و دیگری با مشارکت های سازنده. اولین فرض در مورد افراد این است که اگر محیطی فراهم شود که هم حمایت کننده و هم چالش برانگیز باشد، اکثر افراد به سمت رشد و توسعه شخصی انگیزه دارند. اکثر مردم می خواهند تبدیل دانلود کتاب مدیریت تحول در سازمان و نه از آنچه که می توانند تبدیل شوند. فرض دوم، مربوط به فرض اول، این است که بیشتر افراد تمایل دارند، و قادر به ایجاد، سطح بالاتری از مشارکت در دستیابی به اهداف سازمانی نسبت به اکثر محیط های سازمانی هستند. اگر سازمانها این را تشخیص دهند، میتوان از مقدار زیادی انرژی سازنده استفاده کرد: برای مثال، با درخواست و عمل به پیشنهادات. با این حال، غالباً اعضای سازمان یاد میگیرند که آنچه از نظر آنها تلاشهای سازنده است، ممکن است خود ویرانگر باشد، به این معنا که این تلاشها : : ً » «» «» – “” ً ً – –
فهرست مطالب