جزوه روانشناسی شناختی
دانلود جزوه
دانشگاه پیام نور استرنبرگ علمی کاربردی دانشگاه آزاد حسین زارع کارشناسی ارشد گلدشتاین مهدی گنجی آیزنک دکتر حسین زارع دکتر علی اکبر شریفی رشته روانشناسی
[videopack id=”41051″ width=”500″]:///-////-[/videopack]
ّ؟ ! ””
ً ً ً --؟ -ً
-» ً - -: -
-ً - - - ”” ً ً، “” ”” : - – ً : () () ً ()
«» ؟
“” ؟
؟ ؟
؟
؟
ً ؟
؟
“” –؟ ؟
-هایی از شرکت هایی را انتخاب کنید که معتقدید در هر یک از چهار جعبه مناسب هستند. آیا ساختار این شرکت ها با پیش بینی های انجام شده برای هر جعبه همخوانی دارد؟
فصل 6
اندازه سازمان
پس از خواندن این فصل، باید بتوانید:
1 اندازه سازمان را تعریف کنید.
2 مزایا و معایب سایز بزرگ را فهرست کنید.
3 نتایج حاصل از تحقیقات گروه استون را خلاصه کنید.
4 تأثیر اندازه را بر پیچیدگی، رسمیسازی و تمرکز توضیح دهید.
5 تأثیر اندازه بر مؤلفه اداری را توضیح دهید.
6 فهرست کنید که موضوعات تئوری سازمانی برای مدیران کسب و کارهای کوچک اهمیت بیشتری دارد.
مقدمه
ایستمن کداک بیش از 13 میلیارد دلار در سال فروش دارد و 125000 کارمند دارد. بدیهی است که این کارمندان نمیتوانند به طور منظم در یک ساختمان یا در چندین بخش تحت نظارت چند مدیر قرار گیرند. تصور اینکه این 125000 نفر به شکل دیگری سازماندهی شده باشند، سخت است. از سوی دیگر، یک شرکت محلی پردازش عکس یک ساعته که شش نفر را استخدام میکند و کمتر از 200000 دلار در سال فروش دارد، احتمالاً نیازی به تصمیم گیری غیرمتمرکز یا مستندات مکتوب گسترده که سیاست ها و مقررات شرکت را تعریف میکند، ندارد. مقایسه این دو شرکت مرتبط با عکاسی نشان می دهد که اندازه یک سازمان بر ساختار آن تأثیر می گذارد.
این نتیجهگیری که اندازه بر ساختار تأثیر میگذارد نیز میتواند از طریق یک فرآیند استدلال پیچیدهتر به دست آید. همانطور که یک سازمان کارکنان بیشتری را استخدام میکند، سعی میکند از مزایای اقتصادی دانلود جزوه روانشناسی شناختی حاصل از تخصص بهره مند شود. نتیجه افزایش تمایز افقی خواهد بود. گروهبندی عملکردهای مشابه با هم کارایی درون گروهی را تسهیل میکند، اما به قیمت روابط بین گروهی، که با انجام فعالیتهای مختلف هر یک آسیب خواهند دید. بنابراین، مدیریت برای هماهنگ کردن واحدهای افقی متمایز نیاز به افزایش تمایز عمودی دارد. این گسترش در اندازه نیز احتمالاً منجر به تمایز فضایی میشود. تمام این افزایش پیچیدگی، توانایی مدیریت ارشد را برای نظارت مستقیم بر فعالیتهای درون سازمان کاهش میدهد. بنابراین، کنترل به دست آمده از طریق نظارت مستقیم، با اجرای قوانین و مقررات رسمی جایگزین خواهد شد. این افزایش رسمیسازی همچنین ممکن است با تمایز عمودی بیشتر همراه باشد زیرا مدیریت واحدهای جدیدی را برای هماهنگ کردن فعالیتهای گسترده و متنوع اعضای سازمان ایجاد میکند. در نهایت، با حذف بیشتر مدیریت ارشد از سطح عملیاتی، تصمیم گیری سریع و آموزنده برای مدیران ارشد دشوار میشود. راه حل این است که تصمیم گیری غیرمتمرکز را جایگزین متمرکز سازی کنیم. به دنبال این استدلال، شاهد تغییرات در اندازه هستیم که منجر به تغییرات ساختاری عمده میشود.
در حالی که توضیحات قبلی به اندازه کافی منطقی است، آیا واقعاً در عمل به این شکل اتفاق می افتد؟ این فصل، پس از پرداختن به موضوع تعریف اندازه، شواهد مربوط به رابطه اندازه-ساختار را مرور میکند و سعی میکند اعتبار سناریوی منطقی ما را آزمایش کند.
تعریف اندازه سازمان
جزوه روانشناسی شناختی pdf
توافق گسترده ای توسط محققان تئوری سازمان در مورد چگونگی تعریف اندازه یک سازمان وجود دارد. بیش از 80 درصد از مطالعات با استفاده از اندازه سازمان به عنوان یک متغیر، آن را به عنوان تعداد کل کارکنان تعریف میکنند. این با این فرض سازگار است که از آنجایی که این افراد و تعاملات آنها هستند که ساختارمند هستند، تعداد آنها باید بیشتر از هر معیار اندازه دیگری با ساختار مرتبط باشد. با این حال، فقط به این دلیل که بین محققان در مورد اندازه یک سازمان توافق زیادی وجود دارد، هیچ اطمینانی از درستی آنها نیست!
برای مثال، تعداد کل کارکنان ممکن است معیار مناسبی برای سازمانهایی باشد که فقط از کارکنان تمام وقت تشکیل شدهاند. اما اگر سازمان تعداد زیادی کارگر پاره وقت داشته باشد چه؟ چگونه باید شمارش شوند؟ یا اگر کسب و کار فصلی باشد چه؟ برای خرده فروشی ها غیرعادی نیست که کارکنان فروش خود را 50 درصد در فصل تعطیلات کریسمس افزایش دهند. این کارگران فصلی را چگونه باید ارزیابی کرد؟ شمارش تعداد کل کارکنان نیز بین انواع مختلف صنایع تمایز قائل نمیشود. یک سالن زیبایی کوچک ممکن است سه کارمند داشته باشد. در حالی که یک نفر با پنجاه کارمند بسیار بزرگ است. از سوی دیگر، یک کارخانه فولاد با دویست کارمند در صنعتی که کارخانه های متوسط آن جزوه روانشناسی شناختی چندین هزار کارگر را استخدام میکنند، کوچک است. آیا اندازه یک سازمان – و ارزیابی بعدی از کوچک یا بزرگ بودن آن – باید واجد شرایط باشد که هنجارهای صنعت را منعکس کند؟ در نهایت، اشاره شده است که استفاده از شمارش تعداد کل کارکنان به عنوان معیار اندازه سازمانی ذاتاً اندازه را با کارایی مخلوط میکند. اولی دو برابر بزرگتر یا فقط نصف کارآمدتر؟ پاسخ به این سوالات آسان نیست.
اگرچه میتوان استدلال کرد که معیارهای مختلف اندازه قابل تعویض نیستند، بیشتر شواهد نشان می دهد که شمارش تعداد کل کارکنان به اندازه بسیاری از معیارهای دیگر خوب است، دلیل آن این است که تعداد کل به شدت با سایر معیارهای اندازه مرتبط است. به عنوان مثال، یک مطالعه نشان داد که همبستگی بین تعداد کارمندان و دارایی خالص سازمان .78.4 است که تعداد کارکنان نیز در بیمارستان ها و دانشکده ها معتبر به نظر میرسد. همبستگی بین کل نیروی کار بیمارستان و میانگین بار روزانه بیمار بیش از 0.96.5 است در حالی که اندازه اعضای هیأت علمی تمام وقت و پاره وقت با ثبت نام دانشجو در بالای 0.94.6 همبستگی دارد. میتوان از این مطالعات نتیجه گرفت که تعداد کل کارکنان به نظر میرسد. ارتباط زیادی با سایر گیج های محبوب اندازه دارد. به این ترتیب، باید اندازهگیری نسبتاً دقیقی در بین سازمانها باشد.
طرفداران ایده «اندازه ضروری است»
یکی از قوی ترین استدلال ها برای اهمیت اندازه به عنوان یک تعیین کننده ساختار توسط پیتر بلاو ارائه شده است. بر اساس مطالعات سازمانهای دولتی، دانشگاهها و فروشگاههای بزرگ، او به این نتیجه رسید که «اندازه مهمترین شرط تأثیرگذار بر ساختار سازمانها است.» به عنوان مثال، در یکی از پراستنادترین مطالعات بلاو، او به پنجاه و سه حالت خودمختار نگاه کرد. و آژانسهای استخدامی-امنیتی منطقهای که مسئولیتهای آنها شامل اداره بیمه بیکاری و ارائه خدمات استخدامی میشد.علاوه بر این، تحلیل او شامل ساختار بیش از دانلود جزوه روانشناسی شناختی شعبه آژانس محلی و سیصد و پنجاه بخش ستادی بود. افزایش اندازه سازمان با افزایش در ابتدا سریع و متعاقباً تدریجی تر در تعداد شعب محلی که آژانس از نظر فضایی در آنها پراکنده شده است، تعداد پست های رسمی شغلی که بیانگر تقسیم کار است، تعداد مشاغل عمودی همراه است. سطوح در سلسله مراتب، تعداد تابع بخش های مختلف در ستاد، و تعداد بخش ها در هر بخش. نتیجه گیری بلاو به صورت بصری در شکل 6-1 نشان داده شده است. مثلاً افزایش پانصد کارمند زمانی که یک سازمان فقط سیصد عضو دارد، تأثیر قابل توجهی بر تمایز ساختاری نسبت به اضافه شدن پانصد کارمند مشابه به سازمانی که در حال حاضر بیست و سیصد نفر را استخدام کرده است، دارد. یعنی تفاوت X’ و Y’ کمتر از تفاوت X و Y است.
تحقیقات انجام شده در دانشگاه استون در بریتانیا نیز اندازه را تعیین کننده اصلی ساختار می داند. به عنوان مثال، گروه آستون به چهل و شش سازمان نگاه کرد و دریافت که افزایش اندازه با تخصص و رسمی شدن بیشتر مرتبط است. آنها به این نتیجه رسیدند که «افزایش مقیاس عملیات، فراوانی رویدادهای مکرر و تکرار تصمیمات را افزایش میدهد» که استانداردسازی را ترجیح میدهد.
تلاشهای یکی از محققین برای تکرار یافتههای استون منجر به شواهد حمایتی شد. او دریافت که اندازه سازمان به طور مثبت با تخصص، رسمیسازی و گستره عمودی و منفی با تمرکز مرتبط است. در مقایسه بیشتر نتایج خود با بلو، او به این نتیجه رسید که “سازمانهای بزرگتر تخصصی تر هستند، قوانین بیشتری دارند، اسناد بیشتری دارند، سلسله مراتب گسترده تر، و تمرکززدایی بیشتری در تصمیم گیری در پایین تر از این سلسله مراتب دارند.” او همچنین با بلو موافق بود که تاثیر اندازه بر این ابعاد با افزایش اندازه با سرعت کاهشی گسترش مییابد، یعنی با افزایش اندازه، تخصص، رسمیسازی و گستره عمودی نیز افزایش مییابد اما با نرخی کاهش مییابد، در حالی که تمرکز کاهش مییابد اما با افزایش اندازه با نرخ کاهشی.
شکل 6-1 افزایش در اندازه سازمان بر تمایز با ”؛ (). «»
ً ً : که پیچیدگی و رسمیت بالایی دارند، به سادگی نیاز به استخدام نیروی کار بزرگتری نسبت به شرکتهای با ساختار کمتر دارند.
حتی برخی از محققان استون موقعیت اصلی گروه را پس از تکرار اختصاری زیر سوال بردهاند. آنها از چهارده سازمانی استفاده کردند که قبلاً گنجانده شده بود. از آنجایی که مدتی بین مطالعه اصلی و تکرار سپری شده بود، فرصتی برای انجام یک آزمایش طولی جزئی از یافتههای اولیه استون وجود داشت. با این حال، داده ها نشان داد که اگرچه اندازه به طور کلی در طول دوره زمانی کاهش می یابد، اندازهگیری ابعاد ساختار افزایش می یابد. این برخلاف یافته های اولیه بود.
هال و همکارانش یک حمله کلی به الزام اندازه وارد کردهاند. آنها هفتاد و پنج سازمان بسیار متنوع را مورد مطالعه قرار دادند. تعداد آنها از شش کارمند تا بیش از نه هزار نفر متغیر بود و شامل سازمانهای تجاری، دولتی، مذهبی، آموزشی و کیفری بود. هال معتقد بود که اگر اندازه و ابعاد ساختاری پیچیدگی و رسمیت با هم مرتبط باشند، این مجموعه متنوع از سازمانها اجازه میدهد که این رابطه ظاهر شود. نتایج آنها مختلط بود. محققان به این نتیجه رسیدند که “نه پیچیدگی و نه رسمیت را نمیتوان از اندازه سازمان دلالت کرد.” حتی اگر برخی از روابط از نظر آماری معنی دار بودند، موارد انحرافی کافی وجود داشت که این فرض را که سازمانهای بزرگ لزوماً پیچیده تر از سازمانهای کوچک هستند به طور جدی زیر سوال برد. هال با تز ساختار-علل-اندازه آلدریچ همراه شد و نتیجه گرفت: “اگر تصمیمی برای افزایش تعداد وظایف یا فعالیت های انجام شده در یک سازمان گرفته شود، اضافه کردن اعضای بیشتری برای کارکنان حوزههای عملکردی جدید ضروری میشود.” 19 با این حال، از نظر عینی، باید توجه داشت که شواهد بیشتر ناسازگار بود تا نکوهش.بنابراین هال و همکارانش ممکن است رابطه اندازه و ساختار را زیر سوال ببرند، اما تحقیقات آنها مطمئناً نشان نداده است که این دو به هم مرتبط نیستند.
آخرین دانلود جزوه روانشناسی شناختی مربوط به وضعیت مدیریت در سازمان است. مطالعهای روی 142 کسبوکار کوچک و متوسط نشان داد که تغییرات در اندازه با تغییرات ساختار در بین شرکتهایی که توسط مدیران حرفهای اداره میشوند مرتبط است، اما چنین رابطهای در بین کسبوکارهایی که توسط مدیران مالک کنترل میشوند، دیده نمیشود. به طور خاص، مشخص شد که افزایش اندازه با تمایز افقی بیشتر، رسمیسازی بیشتر و تفویض اختیار بیشتر تصمیمگیری تنها در شرکتهایی که توسط مدیران حرفهای کنترل میشوند مرتبط است. در حالی که تعمیم از یک مطالعه منفرد خطرناک است، این تحقیق ممکن است به توضیح برخی از یافتههای متنوع در مطالعات قبلی که در آن تعداد زیادی شرکت تجاری در نمونه وجود داشته، اما کنترلی برای نوع مالکیت وجود ندارد، کمک کند. برای مثال، اگر مالک-مدیران تمایلی به کاهش قدرت شخصی خود بر سازمان خود با تصمیم گیری غیرمتمرکز ندارند جزوه روانشناسی صنعتی و سازمانی حتی اگر این عدم تمایل کارایی سازمان آنها را کاهش دهد – باید انتظار داشته باشیم که رابطه بین اندازه یک سازمان تجاری و ساختار آن توسط سازمان تعدیل شود. نوع مدیریتی که شرکت دارد
آیا صرفه به مقیاس بیش از حد فروخته شده اند؟
نظریهپردازان سازمانی مدتها فرض ”[و] ”
؟ ! -؟ ؟ ؟ ً -ً
فهرست مطالب