دانلود جزوه حسابداری منابع انسانی pdf
دانلود جزوه
دانشگاه علمی کاربردی بهزاد پرویزی زهرا حسن قربان رشته حسابداری سیروان شریفی دکتر حمیدی دکتر رضا رسولی مقطع کارشناسى ارشد · دانشکده مدیریت، · ();
[videopack id=”40803″]:///-////-[/videopack]
:
- :
: 
، ؛
ِ
«» ؛ «!»
«» ، «» ، «» «- » «» «» : “”.
«» «» :
“”. ”؛ “.
:
–
– - - – - () () :
«»
:
«» بود و نیز اولین مرجع را كه اساس كار [1] و لاتكا[2] در سال 1930 بود، منتشر كرد.
سالهای 1971 تا 1976 را میتوان دورهی توجه هر چه بیشتر به حسابداری منابع انسانی دانست. اما از 1976 تا 1980 توجه به حسابداری منابع انسانی از طرف محافل علمی و تجاری كاهش یافت. در سال 1970 بسیاری از نویسندگان علاقهمند بودند تا به عنوان پیشكسوتان حسابداری منابع انسانی و ارایهكنندگان اندیشههای جدید مطرح شوند. این اندیشهها به طور متداول به حسابداری دارایی های انسانی اشاره میكرد اما بیانیههای كوتاه آن دربارهی كاركنان در بلندمدت موجب تعمیم اهمیت منابع انسانی شد.
واژهی حسابداری داراییهای انسانی را میتوان در ادبیات دههی 1960 تحت عنوان مدیریت كاركنان در پوشش جدید خود یا مدیریت منابع انسانی بازیافت كه برای ادعای اهمیت محوری در مدیریت كوشش میكند. شاید یك علاقهمندی واقعی در برخی از مدیران اجرایی برای سنجش
ارزش منابع انسانی جزوه حسابداری دولتی 2 واحد پول، موجب پدیداری دوبارهی حسابداری منابع انسانی در عصر حاضر شده باشد، تا مدیران ارشد را آماده نمایند كه كاركنان را به عنوان ارزشمندترین داراییها، مورد توجه قرار دهند.
فلم هولتز[3] پنج مرحله را در توسعهی حسابداری منابع انسانی ذكر میكند :
مرحله اول سالهای 1966-1960: در این دوره مفهوم حسابداری منابع انسانی استنتاجی از نظریهی اقتصادی «سرمایه انسانی» و متأثر از مكتب « منابع انسانی نوین » و روانشناسی سازمانهای متمركز و تاثیر نقش رهبری در سازمان بود.
مرحلهی دوم سالهای 1971-1966: تحقیقات فنی و عملی در این دوره به الگوهایی برای اندازهگیری دقیق و تعیین هویت استفادهكنندگان بالقوه این روش و استفاده تجربی حسابداری منابع انسانی در سازمانهای واقعی معطوف گشت.
مرحلهی سوم سالهای 1976-1971: این دوره را میتوان دورهی توجه پژوهشگران و سازمانها به حسابداری منابع انسانی دانست. سازمانهای كوچك تلاش بیشتری برای به كار بردن حسابداری منابع انسانی جزوه حسابداری منابع انسانی. برآوردها و نتیجهگیریهای به عمل آمده بر اساس تاثیرات بالقوه اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر مدیریت اجرایی و تصمیمات سرمایهگذاران بود.
مرحله چهارم سالهای 1980 – 1976: این دوره، دورهی توجه نكردن محققان حسابداری و موسسههای بازرگانی به حسابداری منابع انسانی بوده است.
مرحله پنجم از سال 1980 تا كنون: كه دوره توجه دوباره به حسابداری منابع انسانی است. این مساله به كمك مطالعات جدید، به صورت كوشش بعضی از سازمانهای بزرگ برای استفاده از حسابداری منابع انسانی نشان داده شده است.
در سال 1980 تفكر نوینی در زمینه منابع انسانی در علم مدیریت بوجود آمد و پس از شناور شدن نرخ ارز و از میان رفتن ارتباط سنتی طلا و دلار، موضوع نیروی انسانی به عنوان پشتوانه تولید و پول كشورها مانند یك اصل بدیهی مطرح شد.
در مباحث جدید مدیریتی در موضوع منابع انسانی و ارزیابی این منابع در دهه اخیـــر جایگاه و اهمیت ویژهای یافته است كه از یك طرف جزو منابع نامحدود تلقی میشوند و از طرف دیگر كم توجهی به آن، كلیه منابع دیگر را تحت تاثیر قرار خواهد داد و در حسابداری نوین نیز مباحث خاصی را مطرح كرده است، امروز تردیدی نیست كه منابع نیروی انسانی نیز باید قیمتگذاری و بهعنوان بخشی از داراییهای شركتها در ترازنامه منعكس شوند و استهلاك این منابع نیز به شیوهی خاص محاسبه و منظور شود. همچنان كه در بسیاری از كشورها استهلاك منابع انسانی نیز در مجموعه هزینههای قابل قبول مالیاتی قرار داده میشود كه این موضوع به نوبهی خود سود را افزایش میدهد.
حسابداری منابع انسانی عبارت است از معیارها و استانداردهای اندازهگیری نیروی انسانی در سازمان صنعتی، بازرگانی یا خدماتی با توجه به تجزیه و تحلیل كمی و كیفی اینگونه سرمایهگذاریها. به عبارت سادهتر یك موسسه صنعتی یا بازرگانی باید از ارزش ؟
؟
:
) : ً ) : :
– -
– : ()
: ()
:
:
:
– : (توسط مدیریت قابل تغییر است)
2- متغیرهای واسطهای : (دارای بازتاب بر سلامت داخل سازمان مانند وفاداری، رفتار، حركات، عملكرد و هدفها و درك اعضای سازمان است)
3- متغیرهای نهایی : (مانند قدرت تولید، هزینهها، رشد، سهم بازار و درآمد)
برخی روشهای اندازهگیری ارزش منابع انسانی بهشرح زیر است كه تعدادی از آنها را بررسی میكنیم:
1- ارزش اقتصادی ( فعلی)
2- ارزش جایگزینی
3- ضریب ارزشی
4- الگو ارزشگذاری پاداشهای تصادفی
5- الگوهای كل سازمان
6- نظریه مزایده
7- بهای تمام شده تاریخی
نظریه ارزش اقتصادی ( ارزش فعلی)[4]: این نظریه مبتنی بر تئوری ارزش سرمایه است طبق نظر ایرونیگ فیشر «سرمایه به مفهوم ارزش سرمایهای، ارزش تنزیل شده درآمدهای آینده است». برخی از محققان بر اساس این نظریه معتقدند كه قیمتهای بازار داراییها عبارت است از ارزش تنزیل شده منافعی كه در آینده از این داراییها حاصل می شود، اما باید توجه داشت كه تحلیلهای مسایل اقتصاد كلان به طور كامل در سطح اقتصاد خرد تعمیم نمییابد. قیمت بازار داراییها، قیمت پرداختی برای تمام منافع و خدمات بالقوه این داراییهاست. این مساله در مورد حقوق و دستمزد كاركنان مصداق ندارد. زیرا حقوق و دستمزد پرداختی بهای استفاده از خدمات كاركنان برای زمان مشخص و یا برای مقدار كارمعینی است. بنابراین قیمت بازار كار به مفهوم دقیق قابل مقایسه با قیمت داراییها نیست.
به علاوه، میتوان استدلال كرد كه بازار كار به شدت تحت تاثیر قانون كار، مقررات منفی و قراردادهای دستهجمعی كار است. در نتیجه مقایسه بازار كار با سایر بازارها چندان عملی نیست. به هر حال بر اساس این نظریه، برخی معتقدند كه درآمدهای آینده حاصل از خدمات منابع انسانی را میتوان تنزیل كرد و به عنــــــوان ارزش منابع انسانی به حساب آورد.
نارساییهای روش ارزش اقتصادی:
1) در این مدل احتمال ترك خدمت فرد از سازمان به دلایل غیر بازنشستگی یا فوت در نظر گرفته نشده است.
2) احتمال تغییر موقعیت و پست فرد در سازمانی مشغول خدمت است نیز در این مدل در نظر گرفته نشده است.
3) برآورد درآمد كاركنان مشكل است.
4) به كارگیری این روش در حسابداری منابع انسانی با اصول پذیرفته شده حسابداری سازگاری ندارد.
نظریه ارزش جایگزینی[5]: ارزش جایگزینی منابع انسانی، همان مخارج جایگزین كردن منابع انسانی موجود در یك سازمان است. ارزش جایگزینی در این روش شامل اقلامی به شرح زیر است:
الف – هزینههای استخدام افراد جدید برای مشاغل موجود
ب – هزینههای آموزش افراد جدید
ج – هزینهی انتقال یا اخراج فرد شاغل
الف – هزینههای استخدام: این هزینه شامل هزینهی مستقیم و غیر مستقیم است.
هزینهی مستقیم شامل:
1 – هزینه كارمند یابی، شامل هزینهی جست و جوی اولیه برای منابع انسانی مورد نیاز در داخل و خارج سازمان.
2- هزینهی انتخاب، شامل هزینههای انتخاب كاركنان از بین افراد واجد شرایط.
3- هزینهی استخدام، شامل هزینهی ورود افراد جدید به داخل سازمان و قرار گرفتن در شغل مناسب.
هزینههای غیر مستقیم شامل :
هزینهی ارتقای خود و قرار گرفتن در مشاغل جدید در داخل سازمان است.
ب – هزینهی آموزشی: این هزینه شامل دو بخش مستقیم و غیرمستقیم است.
هزینههای مستقیم عبارتاند از:
1) آموزش حین خدمت: شامل هزینهی آموزشی كاركنان در حین خدمت.
2) آموزش رسمی: شامل هزینهی برنامههای آموزشی :
) ) ( ) – : :
:
:
)
) ) : :
– – - – – – /( )
فهرست مطالب