دانلود رایگان جزوه حسابداری عمومی تکمیلی pdf
دانلود جزوه
کتاب حسابداری عمومی تکمیلی شهرام روزبهانی دانشگاه پیام نور پیام نور ارشد علمی کاربردی دانشگاه آزاد آمنه جوادزاده رشته حسابداری
جزوه [videopack id=”40805″]:///-////-[/videopack]
) ) :
% ، ً :
:
، :
- :
( )، ( ). ( ) :
ً : ““ . ؛
: “ “ . ( ) :
()، ، ً -() . () 
:
ً ً : ً ً ، ً “” . :
– :
- :
. افزایش ارتباط عملکرد با یک استاندارد صنعت یا مقایسه با گروهی از سازمانهاست .
– اهداف بازرگانی استراتژیک :
عملکرد نسبت به اهداف بازرگانی تعیین شده برای سازمان سنجیده میشود . مدیران میانی و ارشد معمولاً دارای اهداف عملکردی خود بر پایه اهداف استراتژیک سازمان هستند. ملزومات عملکردی بر اساس مسئولیت ویژه هر مدیر تغییر میكند و از خروج سرمایه از واحدهای بازرگانی یا بازگشت سرمایه تا سود ویژه یا ارزش سهام تغییر میكند .
برنامه های پرداخت تشویقی فردی معمولترین نوع تشویق مورد استفاده در سازمانهاست. مزایا و معایب آن در زیر ذکر شده است :
مزایا :
- بین پرداخت فردی و سهم در کار، پیوندی واضح ایجاد میكند.
- از کارکنان با عملکرد بالا حمایت میكند.
- اثر مهمی بر شاخصهای عملکردی کلیدی مانند بهره وری، کیفیت و فروش دارد.
- هزینه های پرداختهای جبرانی کل را به اهداف سازمانی مرتبط میكند .
معایب :
- ممکن است فردگرایی و رقابت بی فایده را افزایش دهد .
- نیازمند یک سیستم جامع و قابل اتکا برای سنجش عملکرد است.
- ممکن است به عملکردهای خوب قبلی که بدون این سیستم به وجود میآید ، پایان دهد .
- ممکن است اگر عملکرد خوب یک کارمند با عملکرد بد دیگری خنثی شود، هیچ بهبودی برای سازمان به دست نیاید .
اصول کلیدی زیر برای طراحی یک طرح تشویقی فردی باید در نظر گرفته شود :
- طراحی ساده و اهداف روشن :
یک طرح باید برای مشارکت و درک ساده باشد و باید بر پایه اهداف جزوه حسابداری عمومی تکمیلی عملکردی قابل سنجش بنا شود . هدف طرح تشویقی فردی تمرکز کارمند بر اهداف خاص است، پس سادگی و وضوح اجباری است .
2 . منبع مشخص تامین مالی :
طرح تشویقی چگونه تامین مالی میشود ؟ یک طرح خوب ممکن است از طریق بهره وری بالا یا کمتر شدن هزینه ها تامین مالی شود .طرحهایی که دارای منبع مالی مشخص و مناسبی نیستند، یک هزینه اضافیاند و ممکن نیست در میان یا بلند مدت موفق شوند .
- سیستمهای مدیریت و پیگیری عملکرد:
سیستمهای تشویقی مناسب به وسیله سیستمهای مناسب پیگیری داده که کارمندان را قادر به نظارت به پیشرفتشان میکنند، حمایت میشوند . سرپرستان و مدیران باید با بازخورد و همکاری مفید این سیستمها را تقویت کنند تا کارمندان در کسب فرصتها به حداکثر موفقیت برسند .
- پاداش مکرر :
بهترین طرحها، آنهایی هستند كه به کارمندان به صورت متوالی و مکررا پرداخت میكنند . نزدیک کننده پیوند بین عملکرد و تشویق ، سیستم موثرتری در بهبود و حفظ تمرکز و جهت گیری فردی خواهد داشت .
- پرداخت برای عملکرد :
اکثر طرحهای موفق بر پیوند بین تشویق و عملکرد تاکید دارند . به طور مشابه طرحهای قابل قبول منحصرا بر پایه نتایج کسب شده هستند. تمام کارکنان سریعا متوجه میشوند که پاداش وجود دارد اما به شرطی که آنها به اهداف عملکردی برسند یا از آن پیشی بگیرند . برعکس هیچ جایزه ای برای عملکرد ضعیف وجود ندارد .
- مرور دوره ای :
لازم است که یک طرح به منظور کسب اهداف ادامه پیدا كند. مرور دوره ای یک طرح از دید بازرگانی یعنی یک فرصت برای ارزیابی هزینه های آن و متعادل کردن آن به سمت افزایش بهره وری یا کاهش هزینه . همچنین این مسئله اهمیت دارد که آیا کارکنان از طرح حمایت میکنند و آیا این طرح برای آنها پاداشهای مناسبی دارد .
پرداختهای تشویقی گروهی :
اصول کلیدی که قبلاً برای پرداختهای تشویقی فردی بیان شد، برای گروه ( مثلا تیمهای کاری و گروههای پروژه ) هم ً :
:
( ) % % ( ) . است . طرح راکر که بعد از مرگ اقتصاددان امریکایی Allan Rucker به این نام نامیده شد، دستاوردهای به دست آمده را بر اساس یک فرمول ارزش افزوده محاسبه میكند . طرحهای (Improshare ) به طور مشابه سودها را بر پایه ساعات استاندارد برای تولید ( بر پایه محاسبات مهندسی صنایع ) در مقابل ساعات واقعی انجام شده، میسنجد . به طور کلی یک حرکت عمومی از فرمولهای از پیش تعیین شده به سمت رویکردهای طراحی دلخواه که رابطه بین عملکرد و پرداخت را برای گروههای کاری به وجود میآورد، وجـــود دارد . این روند نشان میدهد، هر شــرایط کاری با دیگـــری متفاوت است و هـــدف برجسته ای برای کارکنان وجود دارد تـا از مهارتها و استعدادهای خودشان برای حل مشکلات و چالشهای موجود در محیط کارشان استفاده کنند .
پرداخت برای کیفیت و خدمت به مشتری :
از تشویقهای گروهی به طور روزافزونی به عنوان وسیله پاداش تیمهای کاری در عوض دستیابی به کیفیت و خدمت به مشتری استفاده میشود . معمولاً شرکتهای تولیدی بر کیفیت محصول و شرکتهای خدماتی مانند بانک بر خدمت به مشتری تاکید میکنند . هر عضو تیم سهم برابری از کل پرداخت تشویقی تیم که برای دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده در کیفیت و خدمت دریافت میكند، میگیرد . نقش تشویقها و معیارهای عملکردی ( به خصوص ارزیابی عملکرد فردی و تشویقهای فردی ) یک موضوع مورد بحث در مدیریت کیفیت جامع است . دمینگ پایه گذار TQM همیشه پیشنهاد میکرده است که ارزیابی عملکرد و پرداخت بر اساس شایستگی فردی با بهبود کیفیت مرتبط است . یک عقیده اساسیTQM بر این است که فرایند یا سیستم کار یک تعیین کننده اولیه عملکرد و در نتیجه منبع اصلی هرگونه مغایرت با استانداردها است.بر پایه نظر دمینگ، تلاش برای سنجش و تشویق عملکرد فردی از نیاز به تلاش تیمی میکاهد . TQM وابستگی بین همکاران ، تجهیزات و رویه ها و دیگر عوامل که به طور مثبت یا منفی بر عملکرد تاثیر میگذارد را در نظر میگیرد . دمینگ ارزیابی عملکرد فردی و طرحهای پاداش بر اساس شایستگی فردی را اینگونه توصیف میكند: “ یک بیماری کشنده برای مدیریت“.
دیگران بحث می کنند که عملکرد مالی سازمان و TQM به هم مرتبطند ، بنابراین میگویند که بین کیفیت و پرداخت یک پیوند واضح و روشن وجود دارد .بنابراین ، با تمرکز گسترده بر کیفیت و خدمت ، شرکتهای بسیاری از تشویقهای گروهی استفاده کرده اند . هدف ایجاد رابطه و پیوند بین پرداخت و کیفیت از طریق سیستمهای پاداش گروهی ویژه است. این رویکرد دو مزیت عمده دارد : اولاً تاکید TQM بر عملکرد تیمی یا گروهی یک پایه ساده و عقلانی برای یک سیستم تشویقی است. ثانیاً سیستمهای تشویقی میتوانند بخوبی به شاخصهای عملکردی کیفیت (مانند کاهش نقصها ) و شاخصهای عملکردی خدمت (مانند کاهش شکایات مشتریان ) پیوند بخورند .
مزایا و معایب پرداختهای گروهی
مزایا :
- کار تیمی را به وسیله پیوند دادن جوایز به عملکرد گروهی تشویق و تقویت میكند .
- افزایش فشار به کارکنان ضعیف تا وضعیت خود را بهبود بخشند .
- اجازه استفاده بهتر از اعضای تیم و همچنین انعطاف پذیری بیشتربه کارکنان را میدهد .
- یک پیوند واضح بین تشویق و عملکرد گروهی ایجاد میكند .
- میتواند به راحتی طراحی و اداره شود البته هنگامی که شاخصهای عملکردی کلیدی تعریف شده است.
معایب :
- کاهش تاکید بر عملکرد فردی که به کارکنان ضعیف اجازه میدهد تا در گروه حل شوند .
- گاهی اوقات باعث می
فهرست مطالب