جزوه مدیریت منابع انسانی
دانلود جزوه
دکتر رضا رسولی دکتر اسفندیار سعادت علمی کاربردی دانشگاه آزاد اسلامی پیشرفته آرین قلی پور دانشگاه پیام نور دکتر مسعود احمدی دکتر ابطحی دکتر
ً
«» !««»
- ً
ً «». ً ً ؟ ”” «» «»
“” “” ”” “” ً ً ”” - – ً این هدف با کاهش مدیریت به حساب های حاشیه ای محقق میشود. بسیاری از مدیران فروش هر هفته ساعتها را صرف تلاش میکنند تا مدیر اعتباری شرکت خود را متقاعد کند که آنچه که بخش اعتبار یک مشتری از نظر مالی نالایق در نظر میگیرد، در واقع “تا حدی قابل قبول” است.
تضادهای کارکنان خط نیز میتواند از معیارهای ارزیابی متفاوت و سیستمهای پاداش ناشی شود. واحدهای کارکنان برای تغییر ارزش قائل هستند، زیرا این روش عمده ای است که آنها وجود خود را توجیه میکنند. بخش سیستمی که هیچ تغییری را پیشنهاد نمیکند، یک هدف محتمل برای حذف است. اما واحدهای خط به ثبات اهمیت می دهند. برای واحدهای خطی، منابع پیامدهای نامطلوبی برای عملیات آنها دارد. تغییر نه تنها ناخوشایند است، بلکه روش های فعلی را نیز تخریب میکند. هر تغییری که توسط یک واحد کارکنان انسانی میشود، به این دانلود که روشهای فعلی ناکافی هستند، که یک پیامد آشکارا تحقیرکننده است. برای شواهد بیشتر از تعارضی که واحدهای کارکنان جزوه ایجاد کنند، چند هفته را به عنوان حسابرس یا بازرس کنترل کیفیت در یک شرکت تولیدی سپری کنید. هنگامی که در واحدها مورد ارزیابی قرار می گیرید و برای یافتن خطا در کارشان پاداش می گیرید، روابط همکاری زیادی با پرسنل ایجاد نمیکنید!
2. تعیین مطلوبیت. پیامدهای استراتژی را از نظر سیاست های مقدس منابع انسانی بررسی کنید مثلاً استراتژی کاهش سریع تعدیل نیرو باید توسط شرکتی با سیاست اشتغال کامل زیر سوال رود.
3. تعیین اهداف. اینها موضوعات اصلی را نشان می دهد که باید روی آنها کار کرد و در درجه اول از محتوای استراتژی کسب و کار ناشی می شود. برای مثال، یک استراتژی برای تبدیل شدن به یک تولید کننده کم هزینه نیازمند کاهش هزینه های نیروی کار است. این به نوبه خود به دو نوع هدف منابع انسانی تبدیل می شود: استانداردهای عملکرد بالاتر سهم و کاهش تعداد کار ترکیب.
4. برای دستیابی به اهداف تصمیم بگیرید. قاعده کلی این است که هرچه تناسب بیرونی و درونی نزدیکتر باشد، استراتژی بهتر است و با نیاز به سازگاری انعطافپذیر با تغییر سازگار است. تناسب خارجی به درجه سازگاری بین اهداف منابع انسانی از یک سو و ضرورت های استراتژی کسب و کار اساسی و شرایط محیطی مربوطه از سوی دیگر اشاره دارد. تناسب داخلی میزان تبعیت میانگین منابع انسانی از اهداف منابع انسانی و سایر شرایط محیطی مرتبط، و همچنین میزان انسجام یا هم افزایی میان ابزارهای مختلف منابع انسانی را اندازه گیری می کند
لب به عنوان منابع انسانی ( HR ) شناخته می شود. بخش منابع انسانی یک شرکت یا سازمان معمولاً مسئول ایجاد، اعمال و نظارت بر سیاستهای حاکم بر کارگران و روابط سازمان با کارکنان است. واژه منابع انسانی برای اولین بار در اوایل دهه 1900 و سپس به طور گسترده تر در دهه 1960 برای توصیف افرادی که برای سازمان کار می کنند به طور کلی استفاده شد.
HRM مدیریت کارکنان با تاکید بر آن کارکنان به عنوان دارایی های کسب و کار است. در این زمینه گاهی از کارکنان به عنوان سرمایه انسانی یاد می شود. همانند سایر دارایی های تجاری، هدف استفاده موثر از کارکنان، کاهش ریسک و به حداکثر رساندن بازده سرمایه گذاری ( ROI ) است.
اصطلاح مدیریت سرمایه انسانی مدرن در فناوری منابع انسانی ( HCM ) در مقایسه با اصطلاح HRM بیشتر مورد ؟
:
: : :
فهرست مطالب